السر الوحيد للمستقبل المهني الناجح

كيف تحرر ملخص تجاربك العملية السابقة بصورة صحيحة؟ كيف تتخلص من المقابلة؟ كيف تقدم نفسك بصورة جيدة وصحيحة أمام رئاستك المقبلة؟ هذا غير مهم. الإحصائيات لا ترحم وذلك بأن كل شيء يعود إلى المعارف والعلاقات. إذاً عليك أن تعرف ما هي المجالات التي لا يمكن العمل فيها دون معارف وعلاقات.

النصائح لا تفيد فالكل يعلم أن ملخص التجارب العملية السابقة يجب أن يحرر بلغة واضحة ومفهومة وبإيجاز ودون أخطاء. لا تبالغوا في اختيار الكلمات وفي دقة التنسيق فهذا قد يؤدي إلى نتيجة معاكسة.

كما ولن تفيد مراجعة عشرات الإعلانات على أمل إيجاد عمل مناسب لكم تماماً بل وستكتشفون عما قريب أن الساعات من تحرير الرسائل التحفيزية مضيعة للوقت لا أكثر. غالباً ما يكتبون في إعلانات البحث عن موظفين جدد سخافات ولا غير. فهم يصفون مرشحاً مثالياً وهم على علم أن الشركة عاجزة عن إيجاد مثل هذا. بحد ذاته إذا وجدت نفسك مناسباً بصورة مثلى لمكان عمل ما فعلى الأرجح أن هذا العمل سيكون أدنى من مستوى مؤهلاتك.

من 30% إلى 50% من المرشحين الذين توظفوا في الولايات المتحدة كانوا يشيرون إلى مثل هذا في ملخصاتهم. كما وقد درس الباحثون من المصرف الفدرالي الاحتياطي بنيويورك والمعهد التكنولوجي بولاية ماساتشوستس معطيات الشركات التي تقدم خدمات مالية واكتشفوا أنه ولو فقط في 6% من الملخصات تمت الإشارة إلى المعارف فإن أكثر من ربع المرشحين الذين كتبوا مثل تلك الملخصات قد توظفوا أخيراً. وهذا أكثر من نسبة المرشحين المتوظفين الذين قدموا طلبات عبر بوابات الإنترنيت المختصة بالتوظيف، وهذا رغم أن 60% من الملخصات و40% من المقابلات من نصيب المرشحين الذين يبحثون عن عمل عبر الإنترنت.

نستنتج من ذلك أنه إذا كنت قد أشرت إلى أحد معارفك في الملخص واستلمت الدعوة إلى المقابلة فهذا يزيد من فرصة توظفك بنسبة 40%.

وفقاً للبحث الآخر الذي أجري من قبل المجموعة من جامعة مينيسوتا وجامعة كاليفورنيا في بيركلي المرشحون الذين توظفوا نظراً لإشارتهم إلى وجود معارف لهم في الشركة لم يكنوا أكثر ذكاء أو مهارة من غيرهم. ومع ذلك فقد اكتشف الباحثون أنه في الشركات مختلفة المجالات تماماً (في هذه الحال تم البحث في شركة النقل البري ومراكز الاتصال والتكنولوجيات) الملخصات حيث يشار إلى وجود أحد المعارف العاملين في الشركة تلعب دوراً كبيراً.

منذ فترة وجيزة نشرت The New York Times مقالاً في هذا الموضوع. قيل فيها أنه في EY ‎(Ernst & Yong سابقاً) في 45% من الأحوال أشار الموظفون المرشحون المتوظفون إلى وجود معارف لهم بين موظفي الشركة. في الآونة الأخيرة تعطي الشركة لمثل هذه الملخصات تفضيلاً كبيراً. في Deloitte هذا يحدث في 49% من الأحوال. في Sodexho يزداد احتمال القبول إلى العمل لدى أصحاب مثل هذه الملخصات بعشر مرات. وفقاً لإحدى الأبحاث ففي الأعمال ذات المهارات المتدنية هذا الشيء يلعب دوراً أكبر.

كثير ما يوعد لموظفي شركات مكافآت إذا هم نصحوا موظفين جدد، ولكن بدلاً من المكافأة قد تأتي غرامة إذا نصح أحد مرشحاً قليل المهارة.

تقريباً في 70% من الحالات توجد لدى الشركات برامج تشجيع الموظفين على تقديم للشركة موظفين جدد من عداد معارفهم.

ثمة عدة أسباب لهذا. كثير من استطلاعات الرأي تشير أن مثل هؤلاء المرشحين من الراجح أنهم سيبقون يعملون في الشركة لفترة طويلة وسيكون عملهم مثمراً. وهذا جائز لأنهم سيتوافقون مع وظيفة ما أفضل من غيرهم أو لأن الموظف الذي قدم مرشحاً جديداً يستطيع أن يوضح له سلفاً مبادئ العمل الأساسية.

طبعاً مثل هذا المخطط لا يخلو من نواح سلبية وعيوب. ففي غالب الأحيان يقدم موظفو الشركة مرشحين الذين يشبهونهم، ومن هذا يكون المرشح والموظف الذي نصحه من نفس الجنس أو من نفس لون البشرة أو من نفس التعليم أو من نفس الحالة الاجتماعية والاقتصادية، وهذا يؤدي إلى تماثل موظفي الشركة.

أوضح مثال على ذلك وادي السيليكون. في المجال الفني غالباً ما يوظفون إلى العمل مرشحاً الذي نصحه أحد موظفي الشركة. في النهاية أضحى 80% من موظفي الشركات القدوة في هذا المجال رجال ومعظمهم أوروبيون أو آسيويون.

إن توصية المرشحين الذين هم من عداد معارف الموظفين ينال من تنوع الموظفين داخل شركة، ولكن بالنسبة للشركة مثل هذه الطريقة أرخص وأكثر إنتاجية.

إذا ليس لديكم معارف في الشركة التي تريدون التوظف بها فهذا بالنسبة لكم خبر غير سار. كل استطلاعات الرأي تتفق أن الشيء الأفضل هو وجود المعارف والعلاقات.