الطريقة غير الملائمة للإدارة:منهج ماريسا مايير

أثار القرار الذي أصدرته السيدة ماريسا مايير، المدير العام لشركة Yahoo! في بداية عام 2013 ،الضجيج، حيث ألزمت الموظفين العاملين عن بعد بالعودة الي مكاتبهم. . ولكن هذه الخطوة كانت بداية فقط و أدت فيما بعد إلى مشاكل أكبر أكثر تحديا في استراتيجية إدارة للشركة.

وكما يقول الكاتب نيكولاس كارلسون في مقدمة لكتابه "ماريسا مايير والمعركة من أجل Yahoo إنقاذ ‎(Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo!) التي تم نشرها مؤخراً في The New York Times. أن طريقة مايير في إنقاذ الشركة غريبة جدا.

هذا ما يكتبه السيد كارلسون في هذا السياق:

"قد أدى نظام التقييم للنتائج الربع سنوية، الذي قامت السيدة مايير بإدخاله، إلى مشاكل حادة في الشركة، و بسبب أستعدادها لالتزامات أكثر مما يمكن تحملها. شكا الكثير من الموظفين من ضرورة تحضير التقارير وفقا للمعايير الخاصة وليس وفقا للواقع الحقيقي لأمور الشركة".

حسب فكرة السيدة مايير أن نظام التقييم للنتائج الربع سنوية يعتمد على تقييم عمل كل موظف في الشركة على أساس معيار من 1 إلى 5 حيث تم إنشاء هذا النظام كوسيلة وطريقة لتشجيع العمال الناشطين وكشف الموظفين الغير مؤثرين، ولكن سرعان ما أدى هذا النظام إلى نتائج عكسية تماما حيث لم يتمكن معظم الموظفين من الحصول على علامة 4 أو 5 ولم تكن لدى العمال الناشطين والناجحين الرغبة في العمل المشترك بعد ولم يرغبوا في الانضمام إلى المشاريع الأخرى من أجل ألا يفقدوا نقاط التقييم.

ويضيف السيد كارلسون أن هذا النظام قد أدى إلى تشويه التقييمات للمديربن:

حسب فكرة السيدة مايير أن نظام التقييم للنتائج الربع سنوىة يعتمد على تقييم عمل كل موظف في الشركة على أساس معيار من 1 إلى 5 حيث تم إنشاء هذا النظام كوسيلة وطريقة لتشجيع العمال الناشطين وكشف الموظفين الغير مؤثرين، ولكن سرعان ما أدى هذا النظام إلى نتائج عكسية تماما حيث لم يتمكن معظم الموظفين من الحصول على علامة 4 أو 5 ولم تكن لدى العمال الناشطين والناجحين الرغبة في العمل المشترك بعد ولم يرغبوا في الانضمام إلى المشاريع الأخرى من أجل ألا يفقدوا نقاط التقييم.

ويضيف السيد كارلسون أن هذا النظام قد أدى إلى تشويه التقييمات للمديرين:

"كانت الاجتماعات الدورية التي تهدف إلى نقاش نوعية عمل الموظفين من أصعب اللحظات وأسوأها عناصر عملية التقييم الربع سنوي حيث كان المديربن يناقشون أسباب مختلفة لضرورة توقيع العقاب على بعض الموظفين بعلامات سيئة، وكانت السيدة مايير تشارك في مثل هذه الاجتماعات بشكل دوري".

لا شك في أن مثل هذه الممارسات التقييمية التي تعتمد على تقييم عمل موظف بالمقارنة مع عمل مؤظف آخر في ظروف محددة. تعتبر من المناهج الإدارية غير الفعالة. وحتى شركة Microsoft قد توقفت عن استخدام هذا المبدأ مؤخرا بعد ممارسة هذه السياسة الإدارية على مدى السنوات العديدة.

من الطبيعي أن نتائج العمل للموظفين لا يمكن تطبيقها بشكل ما وتقييمها بشكل مقبول من خلال هذا النظام التقييمي الذي يمكن أن يتسبب في المشاكل في فريق العمل من خلال إنشاء ظروف خطيرة للمنافسة غير العادلة وتشجيع الذين يتملقون مع مديرهم وليس تشجيع أفضل الموظفين.

أما المشاكل الأخرى فربما يسببها تحمل السيدة مايير مسؤولية أكثر مما هو المطلوب وفشلها في تفويض المسؤولية إلى الموظفين الآخرين. كما يشير السيد كارلسون إلى أن السيدة مايير تقرر جميع القرارات حتى إذا لم يخصها مجال العمل بأي علاقة وتصر على التحقق من كل حالات التوظيف الجديدة بالإضافة إلى تأخرها الدائم في تحقيق الأهداف التي تم تخطيطها.

ويقول السيد نيكولاس كارلسون ما يلي:

"كان من العادة أن تنظم السيدة مايير اجتماعات لمدة ثلاث ساعات على التوالي كل يوم إثنين في الساعة الثالثة تماماً حيث طالبت من موظفيها في كل المكاتب في كل دول العالم الحضور في هذا الاجتماع، حيث كانت الساعة السادسة ليلاً عند المديرين المقيمين في نيويورك و الساعة الحادية عشر ليلاً او أكثر عند المديرين المقيمين في أوروبا.. وبالرغم من أن السيدة مايير كانت تتأخر على كل اجتماع دائما لأكثر من 45 دقيقة، استمرت الاجتماعات في الكثير من الأحيان لوقت متأخر، حيث لم يستطع مديرو ياهو ! في أوروبا التحدث حتي الساعة الثالثة ليلاً. كان من المفروض أن تلتقي السيدة مايير بموظفيها أثناء اللقاءات الأسبوعية ولكن في الحقيقة لم تتمكن من اللقاء بهم أكثر من عدة أسابيع على التوالي".

عامين وعلى الرغم من كل الصعوبات لا تزال تعمل السيدة مايير في شركة Yahoo!. Yahoo! تملك حصة كبيرة من أسهم شركة Alibaba. لكن كبار المستثمرين لا يسرعون أن يستثمروا أموالهم في الشركة وهناك الكثير من الناس الذين لديهم شكوك في أن Yahoo! قد تصبح شركة رائدة في عالم التكنولوجيا، مثلما تريد السيدة مايير.

المصدر:The New York Times