3 قواعد للتوظيف من أمازون

يستند نجاح أي شركة على إنجازات موظفيها. كيف يمكن جعل العمل الجماعي أكثر فعالية؟

أحد أهم الدروس التي تعلمها على مدى سنوات العمل في الأمازون أنوراغ غوبتا، الآن رئيس أقسام Amazon Redshift وAmazon Aurora، هو: «النوايا الحسنة وحدها لا تكفي». ويشير الحدس خلاف ذلك نحن جميعا نعتقد أن الموظفين ينجحون بفضل الجهد والعمل المستمر.

يقول غوبتا:

"المشكلة هي أن العمال يسترشدون بالنوايا الحسنة في أي حال من الأحوال. لا أحد يبدأ يوم عمل بكلمات، «اليوم سأكتب رمزاً سيسقط الموقع بأكمله«، أو «أنا سوف أوظف الشخص الذي يتقاعد في بضعة أشهر .«ولكن هذا ما يحدث حقا. تملأ النوايا الطيبة الفجوة بين ما يريد الشخص القيام به، والأخطاء التي يرتكبها. ولذلك، فإنه ليس من الضروري إشارة الموظف على أخطائه كل مرة على أمل أنه سيبدأ في العمل على نحو أفضل. في نهاية المطاف، لن يتأثر العدد الإجمالي لحالات الفشل السابقة. يفعل موظفوك ما يستطيعون في أي حال".

لا يزال يخطئ الناس حتى مع النوايا الطيبة والموقف للأفضل.ما هي كيفية التعامل مع هذا؟ عند العمل في الأمازون، أدرك غوبتا أن الأمور في آلية العمل ، في عملية تكرارية التي يمكن قياسها، واختبارها وتحسينها.

في الاجتماع الأخير في CTO First Roundاقترح غوبتا مجموعة من القواعد والأدوات التي يمكن استخدامها في عملية تعيين الموظفين الجدد. الهدف - رفع المستوى باستمرار وتحسين عملية إيجاد العمال، والحد من عدد الأخطاء في الاستقبال وتوفير الوقت في الاختيار - والعامل الأخير أصبح ذات أهمية متزايدة.

يسأل غوبتا السؤال:

«تقول العديد من الشركات،" نحن نوظف فقط أولئك الذين هم أفضل منا ". ولكن ماذا يعني ذلك؟ إذا كنت تحاول تنفيذ من هذه الفكرة بعقلانية، ستجد حتما أن هناك هاوية من القضايا: أفضل من أي شخص؟ من أفضل موظفي الشركة؟ من الموظف العادي؟ أفضل في أي أمور؟ ماذا تعني كلمة "أفضل"؟».

أثناء العمل في أمازون فهم غوبتا أن التحسين المستمر لشروط تعيين الموظفين الجدد يمكن أن يساعد في بناء فريق سيتحن مع وصول اللاعبين الجدد.

ينصح غوبتا بتعيين واحد من موظفي الشركة ك«رافع المستوى». يجب عليه المشاركة في إختيار المرشحين وحضور كل مقابلة. يجب أن يحدد «رافع المستوى» ما إذا كان المرشح قادر على تحسين الفريق أم لا.

يشرح غوبتا:

من المهم أن لا يعتاد «رافع المستوى»على دور متخصصي تعيين الموظفين. لا ينبغي أن يكون ذات صلة مباشرة بقسم التوظيف ودوره هو المراقب الخارجي. ومع ذلك، ينبغي أن يكون على دراية إلى حد ما حول كيفية اختيار المرشحين لأنه لن يمكن التعامل مع هذه المهمة دون ذلك. المهم لهؤلاء العمال هو ليست سرعة اتخاذ القرارات بل التركيز على صفات الشخص.

يقول غوبتا:

«يجب أن يشارك هذا الشخص في النقاش بعد كل مقابلة. يجتمع الكل معا ويتبادلون الآراء والتعليقات التي سجلت أثناء هذا اللقاء. هذه الملاحظات مهمة لأنها تجعل من الممكن أن نسمع رأيا غير متحيز لكل منها. «رافع المستوى» مسؤول عن التأكد من أن الكل أعربوا عن رأيهم، والتأكد من أن جميع المشاركين في المناقشة جاءوا إلى الاجتماع».

تطبق في أمازون المبادئ التالية: يجب على كل من اختصاصي التوظيف و «رافع المستوى« العثور على مرشح يتجاوز لديه مستوى الكفاءة المستوى المتوسط للشركة.

وكما هو الحال في أي مخطط جيد، فمن الضروري توفير طرق بديلة لحل المشكلة. يوصي غوبتا:

"نحن بحاجة إلى أن نكون مستعدين لحقيقة أن متخصص التوظيف والمراقب في بعض الأحيان لا يتفقون. في تجربتي، فإنه لا يحدث في كثير من الأحيان. ومع ذلك، عند تطوير نمط من السلوك، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار مثل هذه الحالات النادر".

قبل استخدام هذا المخطط، يمكنك مشاورة شخص من القادة.

ومن الضروري أيضا على رافع المستوى العمل بفعالية:

"القي نظرة و لاحظ من هو الشخص الذي استقال بعد توظيفه خلال فترة أقل من سنة، ومن الشخص الذي اقترح توظيفه للعمل. إن اختيار موظف جديد في بعض الأحيان صعب جدا و يمكن تبسيط هذه المهمة إذا كان لديك «رافع مستوى" على دراية جيدة في البشر. و هو بدوره سيؤدي عمله أفضل عندما يجري مقابلات أكثر ويكتسب المزيد من الخبرة أثناء هذه العملية".

المؤشر الرئيسي للمستوى العالي عند التوظيف بالنسبة لغوبتا هي النسبة بين أول مقابلة عبر الهاتف وعدد الترشيحات المقبولة. يقول:

«في كل عام سيضطر فريقك لقراءة الآلاف من السير الذاتية وإجراء مئات المقابلات. وهذا سوف يساعد على جمع البيانات عن كل فريق، وضمان الحفاظ على مستوى عال من الأداء في كل منهم ».

التوظيف عملية معقدة جدا، ومن الضرورة أن تكون انتقائية جدا. يقول غوبتا:

«يستغرق فرز المرشحين لمرحلة المقابلة الشخصية 20 ساعة عمل. إذا ضربنا هذا الرقم بعدد المرشحين المقبولين، سيتضح أن العملية تستغرق وقتاً طويلاً. فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار حقيقة أن كل مرشح كذلك ينفق وقته الشخصي: أنت تنفق وقتك عليه و هو عليك. إذا وصل شخص ما إلى مرحلة المقابلة الشخصية، يجب أن يكون شخصاً ستجيبه "نعم" بدلاً من "لا". ولذلك فمن الضروري إنشاء مثل هذا النهج الذي يتم بواسطته رفض ثلث المرشحين بعد أول مقابلة عبر الهاتف، والثلث الآخر بعد المقابلة الثانية ».

في هذه الحالة، يمكنك ارتكاب أحد الخطأين: إما أنك توظف الشخص الخطأ، أوأنك لا توظف الشخص الصحيح. لا أحد منا يحب أن يرفض ولكن حذار من الخطأ الثاني. إذا كنت تنظم عملية تسرب المرشحين بشكل صحيح، فحتى على أساس كمية محدودة من البيانات سوف توفر الوقت لنفسك وللمرشح.

«لقد اختبرنا هذا المخطط لفترة طويلة. لم يتضح عبر الهاتف إذا كان المرشح مناسب أم لا، وقمنا بدعوة العديد من الناس للمقابلة. لم نوظف أيا منهم. وكان ذلك صعباً، ولكننا أصبحنا أكثر انضباطا وقسوة».

لفرز المرشحين وتوفير الوقت، ينصح غوبتا بإعطاء المرشح وظيفة منزلية بين المقابلة الهاتفية الأولى والمقابلة الشخصية الثانية. مرة واحدة اخترع غوبتا وظيفة كان قد حلها المبرمج المتوسط في غضون 10 دقائق.

«يبدو ذلك غريبا، لكن المهمة البسيطة تنفي 30٪ من المرشحين على الفور .. في البداية لم أصدق ذلك. ولكن الآن قد فعلنا ذلك مئات المرات، لدينا الكثير من البيانات. إذا كنت تبحث عن مبرمج جيد، لا بد له أن يثبت قدراته، وليس في جو مصطنع من المقابلة، عندما يجب كتابة التعليمات البرمجية بقلم على اللوح».

ويمكن أيضا تطبيق هذه التقنية في مجالات أخرى. على سبيل المثال، إذا كنت بحاجة إلى موظف في قسم العلاقات العامة، دعه يقوم بالتعديلات على تقرير إخباري والتحقق من الأخطاء. والفكرة هي اختبار قدرات و معارف المرشح الأساسية المطلوبة خارج حقل البيئة الاصطناعية وجو التوتر أثناء المقابلة.

غوبتا

إن المعيار الأكثر غموضاً لاختيار الموظف المناسب هو ما إذا كان الشخص الجديد سيتأقلم في بيئة العمل و يتبع أخلاقيات الشركة. تقريبا نصف المرشحين الذين يستقيلون في أقل من سنة هم الناس الذين لا ينسجمون مع البيئة ومعايير الشركة.

«يجب أن يكون ما يصل إلى نصف الوقت المخصص للمقابلة الشخصية مكرساً لموضوع مبادئ الشركة».

هذا يعني أنك بحاجة إلى صياغة القواعد التي يلتزم بها موظفي الشركة بشكل واضح جداً.

«تعامل أمازون مع هذه المسألة ذات مرة وكون المبادئ الأساسية للقيادة. ثم نشرها على الموقع الرسمي. ومنذ ذلك الحين، ينبغي للعاملين في أي منصب على جميع المستويات الالتزام بذلك القواعد».

وعلاوة على ذلك، إذا كانت أولويات مبادئ الشركة تحتوي على مبادئ الأخلاق وثقافة السلوك، يمكن للمرشح بعد قراءة هذه القائمة أن يقرر إذا كان يناسبه العمل أم لا.

«يفتح الناس مشاريعهم الخاصة جزئياً لأنهم يريدون خلق جو معين مناسب لهم ».

هذا و حجة جيدة لصالح فهم وتسمية المبادئ المهمة للشركة في وقت مبكر. ينشئ أعضاء الفريق القانون والأخلاق و جو العمل بأنفسهم. وصول شخص جديد هي الفرصة لخلق جو من شأنه أن يصلح المثل العليا الخاصة بك.

ومن المهم أيضا أن يطبق الموظفون في الميدان وخاصة في مجال التوظيف هذه المبادئ. لأن ذلك سوف يسهل القرار ما إذا كان المرشح يناسب قواعدهم أم لا.

«عندما تتحدث مع الموظف وجها لوجه استخدم العامية التابعة للشركة، هذه اللغة الخاصة، التي يتحدث الناس بها فقط أثناء العمل. قم بالوصف بواسطة هذه اللغة، ما هي جوانب العمل التي يجب على الموظف أن يعيد النظرإليها، ومع أي منها يتوافق بشكل ممتاز. لقد قمنا بإدراج هذه الممارسة في الإستعراض السنوي لإنجازاتنا. إلى أي مدى يلتزم أعضاء فريقنا بالمبادئ المنصوص عليها - النقطة الرئيسية لهذا الاستعراض ».

عندما يستخدم الكل نفس اللغة، فمن الأسهل أن نفهم بعضنا البعض وموافقة كل مبدئ مع المسمى الوظيفي.

مبادئ القيادة للأمازون هي وسيلة أخرى لغرس القيم المشتركة وأخلاقيات الشركات لجميع العاملين. الموظفين الجدد والقدامى للشركة يلتزمون بهذه القيم دون استثناءات، ومنذ سنوات عديدة تبقى ثقافة الشركة على القمة.